עבודת סמינריון הבוחנת את הקשר בין היטמעות בעבודה, מחויבות ארגונית, רמת ביצועים והנטייה לעזיבה.

המחקר הנוכחי בחן את הקשר בין היטמעות בעבודה, מחויבות ארגונית, רמת ביצועים והנטייה לעזיבה ב"aaaa" וזאת לאור הבעיה העסקית של החברה המצביעה על ירידה במכירת החברה בארבע השנים האחרונות וכן במקביל על נטישה מסיבית בקרב אנשי המכירות את הארגון.
המדגם כלל 100 אנשי מכירות בחברת aaaaa מתוכם 75% עובדים גברים, 25% עובדות נשים. הגיל הממוצע עמד על 35.71. נמצא כי ממוצע שנות הוותק של העובדים בארגון הנו 8.86 שנים. בבחינת הסטטוס המשפחתי של הנחקרים נמצא כי רובם נשואים/אות (79%).
השערות המחקר שנבחנו היו כדלהלן:
1.ככל שרמת ההיטמעות בעבודה גדלה כך עולה רמת המחויבות.
2.ככל שרמת ההיטמעות בעבודה עולה כך הביצועים האישיים עולים.
3.ככל שרמת ההיטמעות בעבודה עולה כך הנטייה לעזיבה יורדת.
4.ככל שרמת המחויבות עולה כך הנטייה לעזיבה יורדת.
5.ככל שהביצועים (באמצעות הערכה עצמית) עולים כך הנטייה לעזיבה יורדת.
6.ככל שההקרבה עולה רמת ההיטמעות בעבודה עולה.

ניתוח הממצאים העלה כי קיים קשר חיובי מובהק בין הטמעות לבין מחויבותו; לא קיים קשר בין הטמעות לבין רמת ביצועים; קיים קשר שלילי בין הטמעות לבין נטיות עזיבה כלומר ככל שרמת ההיטמעות בעבודה עולה כך הנטייה לעזיבה יורדת.; קיים קשר חיובי בין מחויבות לבין הטמעות, כלומר ככל שרמת המחויבות עולה כך הנטייה לעזיבה יורדת; קיים קשר שלילי בין ביצועים לבין נטיות עזיבה וקיים קשר בין הקרבה לבין הטמעות.

לאור ממצאי המחקר המלצת החוקרת להנהלה היא לפתח בקרב העובדים מחויבות ארגונית אשר לה השפעות מרחיקות לכת על כוונות עזיבה בקרב עובדים. כמו כן, הוצע, לערוך תכניות קידום, תמריצים, מענקים, חופשות וכיוצא בזה על מנת להגביר את המחויבות הארגונית בקרב העובדים וכפועל יוצא לפתור את בעיות העזיבה והתחלופה.
ולסיכום ראוי שמחקר עתידי ייבחן את הקשר בין המדדים תוך שימוש בערכים אחרים ונוספים מעבר למוצעים בעבודת מחקר זו כגון סגנון ניהול, סגנון קבלת החלטות, שביעות רצון כמשתנים המשפיעים הן המחויבות והן על כוונות העזיבה בקרב העובדים. בנוסף, נכון יהיה לבחון את כוונות העזיבה בקרב מחלקות נוספות או בקרב דרגים גבוהים יותר בארגון.