בארגונים רבים אנו עדים לחוסר סיפוק מהשכר בעבודה ואילו ההשלכות לכך עלולות לפגוע בארגון ורווחיותי

העבודה הנוכחית בוחנת האם קיים קשר בין גובה התמריץ לבין שביעות רצון וכן קשר בין גובה התמריץ לבין מוטיבציה.

ארגון יכול לטפח או לדכא מוטיבציה באמצעות תמריצים שונים .תמריצים מנבאים מוטיבציה והשקעה בעבודה. עובד אשר חש כי הארגון מספק לו תמריצים נאותים גם ישקיע במידה ניכרת בעבודה . תמריצים גבוהים ותכופים מגבירים מוטיבציה. עובדים שמקבלים יותר תמריצים, יתאמצו יותר בעבודתם לקבלת תוצאות טובות יותר. נעשו מחקרים רבים בנושא תמריצים בעבודות. הלוגיקה של שימוש בכסף על מנת להגביר מאמץ בעבודה ולהשקיע בזה את הכול, מניבה פירות טובים. ככל שהעובד מתאמץ יותר בעבודתו, כל תגמול שיקבל הוא גבוה יותר.

בעיית המחקר בה עוסק המחקר הנוכחי היא הקשר בין גובה התמריץ לבין שביעות רצון בעבודה, כלומר המחקר בוחן האם קיים קשר בין גובה התמריץ לבין שביעות רצון וכן קשר בין גובה התמריץ לבין מוטיבציה.

הבדיקה נערכה בקרב מדגם עובדים , גברים ונשים. משתתפי המחקר התבקשו לענות על שאלון אשר בחן שביעות רצון, מוטיבציה, גובה תמריצים ו-פרטים אישיים דמוגרפיים.

בחינת השאלה המחקרית: האם קיים קשר בין גובה התמריץ לבין שביעות רצון וכן קשר בין גובה התמריץ לבין מוטיבציה? כללה שתי השערות לפיהן קיים קשר חיובי בין גובה התמריץ לבין שביעות רצון בעבודה וכן קיים קשר חיובי בין גובה התמריץ לבין מוטיבציה בעבודה .

השערות המחקר העלו מספר מסקנות מרכזיות ולפיהן ככל שגובה התמריץ עולה, כך שביעות הרצון עולה והשנייה היא ככל שגובה התמריץ עולה המוטיבציה יורדת.