עם הגלובליזציה המתמשכת של חברות גדולות, קיימת מודעות גוברת לחשיבות העובדים לצורך יצירת יתרון תחרותי. השאלה כיצד לנהל אנשים בחברות זרות הפך חשוב יותר ויותר. מחלקות משאבי אנוש כיום עומדות בפני אתגרים רבים ומורכבים, שכן עליהן לקרוא את השינויים המהירים וליישמם בחברה.

עבודת סמינריון אקדמית הבוחנת כיצד ובאיזו אופן הערכת המנהל את העובד משפיע על המוטיבציה ורמת הביצועים של העובדים במחלקת ייצור.

אחד התנאים להישרדות במערכת הגלובלית הנה יצרת יתרון תחרותי וכין היתרון התחרותי של הארגון בא לידי ביטוי במשאב האנושי .הכישרון של הארגון יכול להיות מקור ליתרון תחרותי מתמשך ועשוי להשפיע על תוצאות ארגוניות חשובות כגון הישרדות, רווחיות, שביעות רצון ברמת הלקוח וביצועי העובד.

עבודה זו תעסוק בהערכת המנהל את העובד והשפעתה על המוטיבציה ורמת הביצועים של העובדים במחלקת ייצור במפעל.

שאלת המחקר:
כיצד ובאיזו אופן הערכת המנהל את העובד משפיע על המוטיבציה ורמת הביצועים של העובדים במחלקת ייצור
שאלות משנה:
1. באיזו מידה וכיצד תהליך הערכת העובד משפיע על המוטיבציה שלו בעבודה?
2. כיצד באיזו מידה הערכת המנהל את העובד משפיע על הפרודיקטיביות של העובד?

הבדיקה נערכה בקרב 50 עובדים ברובם גברים , מיעוטם מכהנים בתפקידים ניהוליים במחלקת הייצור, ורובם הם עובדים מן המניין. לרובם בגרות מלאה/ השכלה מקצועית.

כלי המחקר כלל שאלון הערכת המנהל את העובד (Allen & Mayer, 1990) , שאלון המודד את רמת המוטיבציה של העובדים. ( אדלר- קבריטי, 1999) ושאלון תפיסת ביצועים  של Black & Porter(1991).