המסקנה המרכזית העולה לאור ממצאי המחקר והבעיה העסקית כי קיים קשר בין סגנון הניהול המתגמל והעצמה לין עמידה ביעדים. כלומר שימוש במאפייני הסגנון הניהולי המתגמל וכן העצמת עובדים תוביל את העובדים בבנק לידי עמידה ביעדים.

העבודה הנוכחית עוסקת בבחינת הקשר בין העצמת עובדים, סגנון ניהול (מתגמל, מעצב) לבין העמידה ביעדים.

העצמת מנהלים ועובדים, הנו כלי המקדם  את העובדים לעבר היעדים האסטרטגיים של הארגון. על יעדי הארגון להיות ברי השגה על מנת שהארגון יוכל לעמוד ביעדים שהציב לעצמו. אחד המשתנים הקריטיים לעמידה ביעדים הם עובדי הארגון האמונים על ביצועי הארגון ולכן המחקר הנוכחי בוחן  את הקשר בין העצמה, סגנון ניהול ועמידה ביעדים.

מדגם המחקר כלל 60 נבדקים ומתוכם 33 גברים ו-27 נשים, שיעור גבוה של הנחקרים בעלי השכלה אקדמאית, מחצית המדגם נמצאו נשואים.

כלי המחקר היה שאלון לדיווח עצמי אשר נחלק ל-4 חלקים:

1. חלק א: שאלון בנושא העצמה (Whetten and Cameron; 1995)
2. חלק ב: שאלון בנושא סגנון ניהול (1985 Bass).
3. חלק ג: שאלון בנושא עמידה ביעדים ( 1991 ,Black , Porter)
4. חלק ד: מאפיינים סוציו דמוגרפים.

במסגרת המחקר נבדקו 5 השערת מחקר כדלהלן:

1. ימצא קשר בין סגנונות ניהול לבין עמידה ביעדים.
2. יימצא קשר חיובי בין סגנון ניהול מתגמל לעמידה ביעדים.
3. יימצא קשר שלילי בין סגנון ניהול מעצב לעמידה ביעדים.
4. ימצא קשר חיובי בין העצמת עובדים לתפיסת עמידה ביעדים.
5. המשתנים סגנונות ניהול והעצמת עובדים מסבירים את מידת העמידה ביעדים.

ממצאי המחקר העלו כי קיים קשר חיובי בין סגנון ניהול מתגמל לבין עמידה ביעדים; קיים קשר חיובי בין העצמת עובדים לבין עמידה ביעדים; העצמה וסגנון ניהול מנבאים עמידה ביעדים; סגנון הניהול השורר בארגון הוא סגנון הניהול המעצב; שיעור העמידה ביעדים נמוך ו- העצמת עובדים נמצאה בינונית בארגון.