שביעות רצון  מהעבודה הנה אחד המשתנים הנחקרים ביותר בארגונים. הסיבה לכך היא כי שביעות רצון מהעבודה משפיעה  על טווח רחב של התנהגויות בארגונים , תורמת לרווחת העובדים ולביצועים גבוהים. כמו כן, עובדים, שבעי רצון מהעבודה נוטים להעדר פחות לעומת עובדים  אשר אינם שבעי רצון.

על כן נשאלה שאלת מחקר עיקרית:  מהם הגורמים הגורמים המנבאים שביעות רצון בקרב עובדים

לשביעות רצון החיצונית דגש חומרי חזק ועניינה תגמולים בעבודה שאינם קשורים לתוכן התפקיד עצמו(חיצוניים). ביניהם שכר, חופשות, דרגה, קידום וכיו"ב. מרבית האנשים זקוקים לתגמולים חיצוניים כדי לחוש שביעות רצון.

העובד ככלל תופס את השכר כתמריץ ולכן קיימת נטייה בקרב ארגונים פרטיים וציבוריים כאחד לבצע העלאות בשכר. שכר נחשב כגמול חשוב המניע את ההתנהגות של עובדים.

שביעות רצון  מהעבודה הנה אחד המשתנים הנחקרים ביותר בארגונים. הסיבה לכך היא כי שביעות רצון מהעבודה משפיעה  על טווח רחב של התנהגויות בארגונים, תורמת לרווחת העובדים ולביצועים גבוהים. כמו כן, עובדים, שבעי רצון מהעבודה נוטים להעדר פחות לעומת עובדים  אשר אינם שבעי רצון.

חוקרים רבים בספרות זיהו הגורמים רבים המשפיעים על שביעות רצון של מועסקים ביניהם גורמים ארגוניים (הזדמנויות קידום, הוגנות במערכת התגמולים, הגשמה עצמית ועוד), גורמים פרטניים ( חשיבות המועסק לארגון, ביצועים, גיל, מגדר, בכירות, השכלה)  כאשר מחקרים רבים מצאו כי הוגנות מערך תגמולים ותהליכי מיון מנבאים שביעות רצון בקרב עובדים

על כן, סקירה זו הובילה את החוקר  לבדוק שתי השערות מחקר שהן :יימצא קשר חיובי בין הוגנות תגמול  לבין שביעות רצון ו-יימצא קשר חיובי בין תהליכי מיון  לבין שביעות רצון.

השערות המחקר נבחנו באמצעות  שאלון לדיווח עצמי אשר נחלק ל-4 חלקים שונים:

1. חלק א' – פרטים דמוגראפיים
2. חלק ב- שאלון שביעות רצון בעבודה- השאלון נבנה על בסיס השאלון של ורדי ונאור (1998)
3. חלק ג – שאלון הוגנות תגמול – השאלון פותח על ידי Trevor (2001) ותורגם לעברית למטרות המחקר
4. חלק ד – שאלון תהליכי מיון – הכלי נבנה מתוך שטאובר (2002)

מחקר זה בוצע בקרב 40 עובדי  חברת "פז" מתוך מאות עובדים הפועלים בסניפי הרשת  באמצעות מחקר מתאמי.