מחקרים רבים עשו מאמץ לאתר את המשתנים המסבירים כוונות עזיבה בקרב עובדים מהי ומהם הגורמים העיקריים המשפיעים עליה.

עבודת סמינריון זו בוחנת את הקשר בין מוטיבציה, הוגנות התגמול לבין כוונות עזיבה.

קיימות כמה שיטות המנסות להסביר את תופעת המוטיבציה כאשר המשותף לכולן הוא שהמוטיבציה נוגעת לתהליכים פנימיים באדם שבאמצעותן הוא מגייס משאבים מעצמו והסביבה ומתרגם אותם למאמץ. ניתן להבחין בין תיאוריות מאמץ הממוקדות בתוכן (תיאוריות צרכים לבין תיאוריות הממוקדות בתהליך

בכל ארגון ישנם מאמצים רבים לבנות סל  תגמולים הוגן היות וידוע כי הוא גורם חשוב במשיכת ושימור כ"א איכותי לארגון. אולם הנסיון מלמד שתגמולים ככוח מניע אינם יכולים להיות כספיים בלבד שכן אלה עלולים לטפח התנהגות אופורטיוניסטית בקרב העובדים ולגרום לתחלופה בלתי נסבלת ותובענות. משאב זה צריך להתאים למטרות הארגון, לסביבה שבה הוא פועל וליכולת הכלכלית טכנולוגית והרכב כ"א שלו.

שמוטיבציה קשורה לתנאי עבודה, במילים אחרות – אם התנאים אינם טובים תהיה כנראה תופעה גבוהה של עזיבת עובדים. יחסי הגומלין ניראים סבירים מאחר שהרבה מודלים של מוטיבציה משערים שאם עובדים נהנים מתנאי העבודה הם נהיים בעלי מוטיבציה וקרוב לוודאי לא יגלו כוונות עזיבה.

שאלות המחקר        

1. האם קיים קשר בין הוגנות תגמול לבין כוונות עזיבה של העובד ?
2. האם קיים קשר בין מוטיבציה לבין כוונות עזיבה של העובד ?

השערות המחקר

1.  ימצא קשר שלילי בין מוטיבציה לבין כוונות עזיבה של עובדים.
2. ימצא קשר שלילי בין הוגנות התגמול לבין כוונות עזיבה של עובדים.

רואים כי למוטיבציה יש השפעה על כוונות עזיבה של העובדים, כך שתהליכים להגברת המוטיבציה בקרב העובדים יביאו לביצועים טובים יותר. עוד ניתן לראות כי בחינת הוגנות התגמול והתאמתו לעובדים באופן מיטבי (הן הוגנות כספית והן הוגנות) יביאו לשי פור ביצועים.

בספרות שנסקרה רואים כי קיים קשר חיובי בין מוטיבציה לכוונות עזיבה של העובדים, כך שככל שנגביר את המוטיבציה, תוך שימוש באלמנטים פנימיים וחיצוניים, כגון פעילות חווייתית משוב וכדומה, יביאו להגברת הביצועים ומכן להשגת יעדי הפירמה.