האם קיים קשר בין סגנון ניהול, אי ביטחון תעסוקתי, תגמול לבין ביצועים בארגון?
מחקר זה בוצע בקרב 60 עובדי ארגון … מתוך מאות עובדים ומתנדבים הפועלים בארגון באמצעות מחקר מתאמי.
ארגון …, הנו מוסד ללא כוונות רווח, בעל שליחות חברתית, מוביל בפיתוח ובהטמעה של אמצעים וסביבות הוראה, למידה והערכה משולבי טכנולוגיות מתקדמות, שמכוונים לשיפור הישגים חינוכיים, תוך ייעוץ וליווי מערכות חינוך בתהליכי התחדשות. … פועל לשיפור הישגים חינוכיים של כלל הילדים בישראל. במסגרת פעילותו, … מפתח ספרים ותכנות מחשב המיועדות לקדם תלמידים עם טווח רחב של לקויות ורמות תפקוד.
בארגון … קיימת מגמת מתמדת של ירידה בקבלת תרומות וכפועל יוצא ירידה בפעילויות הארגון.
על כן נשאלה שאלת מחקר עיקרית:
האם קיים קשר בין סגנון ניהול, אי ביטחון תעסוקתי, תגמול לבין ביצועים בארגון … ?
השאלה המחקרית נבחנה בקרב 60 עובדי ארגון …. בחינת התפלגות הנחקרים ע"פ מינם העלתה כי שיעור הגברים במדגם היה 45 נחקרים שהם ומספר הנשים – היה 15 נחקרות, שיעור הנשואים במדגם היה 39 לעומת מספר הנחקרים הלא נשואים שהיה 21, ממוצע גיל הנחקרים היה 37.13 שנים, מרביתן נמצאו כבעלי השכלה תיכונית/על תיכונית וכי שיעור העובדים בעלי השכלה אקדמאית מסתכם ב- 26.67%. בדיקה הוותק של הנבדקים בארגון העלתה כי שנות הוותק של העובדים נעה בין 0.5 שנים לעומת ל -20 שנים. כמו כן, אוכלוסיית המדגם התאפיינה בשיעור גבוה של עובדים בתפקיד שאינו ניהולי.
חוקרים רבים בספרות זיהו הגורמים רבים המשפיעים על ביצועי עובדים ביניהם גורמים ארגוניים (מחויבות ארגונית, שיתוף העובד בקבלת החלטות ועוד), גורמים כשמרבית החוקרים העלו וזיהו את הקשר בין ביצועים לבין סגנון ניהול, תגמול ואי ביטחון תעסוקתי.
על כן, סקירה זו הובילה את החוקר לבדוק את השערות המחקר הבאות:
1. יימצא קשר חיובי בין סגנון ניהול לבין ביצועים.
2. יימצא קשר שלילי בין אי ביטחון תעסוקתי לבין ביצועים.
3. יימצא קשר חיובי בין תגמול לבין ביצועים.
כלי המחקר היה שאלון לדיווח עצמי אשר נחלק ל-5 חלקים שונים:
• חלק א- שאלון סגנון ניהול של (Andresen & Kleinerׁ(2005
• חלק ב – אי ביטחון תעסוקתי של Cheryl L Adkins, James D Werbel, Jiing-Lih Farh 2001
• חלק ג – שאלון תגמול של (Trevor (2001
• חלק ד- שאלון ביצועים
• חלק ה – שאלון דמוגרפי
המחקר העלה את הממצאים הבאים:
השערת מחקר ראשונה, בה הוכח כי קיים קשר חיובי בין סגנון ניהול מכוון אנשים לבין ביצועים
השערת מחקר שנייה, בה הוכח אי קיומו של קשר שלילי בין אי ביטחון תעסוקתי לביצועים
השערת מחקר שלישית, בה הוכח כי קיים קשר חיובי בין תגמול לבין ביצועים
ממצאים נוספים העלו כי וותק הנחקרים ממתן את הקשר בין המשתנים תגמול וביצועים באופן מובהק.
בהתאם לממצאי הוצגו המלצות שונות כגון: התייחסות ממוקדת בעובד וצרכיו וניהול עובדים בהתאם לסגנון מכוון אנשים אשר יוביל לעלייה בביצועים, שינוי מערך התגמולים, תלויי הישגים וביצוע, הערכה והוקרה מאת הארגון על ביצועים גבוהים, סדנאות והדרכות למנהלים על מנת שאלו יפעלו על פי סגנון ניהול מכוון אנשים. סגנון זה יתרום כאמור לשביעות רצון ולביצועים גבוהים יותר, פגישות אישיות תקופתיות בין מנהלים לעובדים, על מנת שהעובדים יחושו כי קשובים להם ולבעיותיהם, בהתאם לסגנון הניהול מכוון האנשים ועוד.
1.מבוא
1.1 הצגת הארגון
1.2 בעיה עסקית
1.3 שאלת מחקר
1.4 מטרות המחקר
2. סקירת ספרות
2.1 סגנון ניהול
2.1.1 הגדרות
2.1.2 סגנונות ניהול
2.1.3 סגנון ניהול ותוצאות ארגוניות
2.1.4 סגנון ניהול ומגדר
2.2 אי ביטחון תעסוקתי
2.2.1 אי ביטחון תעסוקתי – הגדרות
2.2 אי בטחון תעסוקתי ותוצאות ארגוניות
2.2.3 אי ביטחון תעסוקתי וותק וסטאטוס בעבודה
2.3 תגמול
2.3.1 תגמול- הגדרה, שיטות ומאפיינים
2.3.2 תגמול והשלכות ארגוניות
2.4 ביצועים
2.4.1 ביצועים- הגדרה ומדידה
2.4.2 הגורמים המשפיעים על רמת הביצועים
2.5 הקשר בין משתני המחקר
2.5.1 הקשר בין סגנון ניהול לרמת ביצועים
2.6 הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי לרמת ביצועים
2.7 הקשר בין תגמול לרמת ביצועים
2.8 רציונל המחקר
2.9 מודל המחקר
2.10 השערות המחקר
3. השיטה
3.1 הגדרת המשתנים
3.1 שיטת המחקר
3.2 מערך המחקר
3.3 אוכלוסיית המחקר
3.4 מדגם
3.5 כלי המחקר
3.6 הליך המחקר
3.7 שיטת הניתוח
4. ממצאים
4.1 סטטיסטיקה תיאורית של המשתנים הדמוגראפיים
4.2 סטטיסטיקה תיאורית של משתני המחקר
4.2.1 אי בטחון תעסוקתי
4.2.2 סגנון ניהול
4.2.3 תגמול
4.2.4 ביצועים
4.3 ניתוח השערות המחקר
4.4 ממצאים נוספים
5. דיון וניתוח
6. סיכום, מסקנות והמלצות
7. ביבליוגרפיה
8.שאלון המחקר