התנגדות לשינוי מוגדרת כאמונה, דעה, רגש, פעולה או שילוב שלהם, המבטאים אי-הסכמה, אי שביעות רצון או חוסר נכונות לקבל את השינוי

המחקר הנוכחי ניסה לעמוד על הקשר בין סגנון ניהול והתנגדות לשינוי לבין כוונות עזיבה.

הסיבות לשינוי ארגוני עשויות לנבוע כתוצאה מגורמים מחוץ לארגון כגון: תקנות חדשות או הפרטת חברות, או שינויים שביצעו ארגונים אחרים, או מתוך הארגון, כאשר הסיבה האופיינית ביותר היא קיומן של תחושות שליליות והרגשת אי-סיפוק צרכים אשר מניעות את העובדים או את המנהלים לשינוי המצב.

הבדלי המגדר בסגנון הניהול נמצא במרכז תשומת הלב של המחקרית מאז החלו נשים לכהן בעמדות ניהול בשנות השבעים. ההנחה היא שיש הבדל בין סגנון הניהול של גברים ושל נשים. מחקרים אשר בחנו את  הבדלי מגדר בסגנון הניהול מראים הבדלים מעטים מאוד במאפיינים המיוחסים סטריאוטיפית לגברים כגון מוכוונוּת-מטלה, ובמאפיינים המיוחסים סטריאוטיפית לנשים כגון התמקדות ביחסי אנוש.

סביב ממצאי מחקרי תחלופה, התגבשה הכרה שעזיבת מקום העבודה הנה תוצאה של תהליך קבלת החלטות מורכב. כתהליך קבלת החלטות, המשתנה "כוונה" או "נטייה" לעזוב הפך לאבן דרך משמעותית, שלפי ההנחה מובילה לעזיבה בפועל.

השאלה המחקרית נבדקה בקרב 50 עובדים בני 28.52 בממוצע.

ההסקה סטטיסטית בחנה באמצעות מבחן פירסון את מערכת הקשרים בין המשתנים.

כאשר השערה מספר 1 טענה כי קיים קשר שלילי בין התנגדות לשינוי לבין סגנונות הניהול. השערה מספר 2 טענה כי קיים קשר חיובי בין התנגדות לשינוי לכוונות עזיבה. השערה מספר 3 טענה קיים קשר שלילי בין כוונות העזיבה לבין סגנונות הניהול.

המסקנות אשר עלו בעקבות המחקר הנוכחי היו כדלהלן:

• קיים קשר שלילי בין התנגדות לשינוי לבין סגנון הניהול המעצב
• קיים קשר חיובי בין התנגדות לשינוי לכוונות עזיבה, כלומר ככל שמידת ההתנגדות לשינוי תהיה רבה יותר, כוונות העזיבה יהיו גבוהות יותר ולהפך
• קיים קשר שלילי בין כוונות העזיבה לבין סגנון הניהול המעצב
• קיים קשר שלילי מובהק בין תפיסת המנהל בעל סגנון ניהול מעצב לוותק הנחקר