סביבת העבודה בארגון (במיוחד כמו שהיא נתפסת ע"י העובד) משפיעה מאוד על הקוגניציה (ההכרה), הגישה ועל התנהגות העובד

המחקר הנוכחי עיניינו בשאלה האם קיים קשר בין האקלים הארגוני לבין כוונות עזיבה בקרב העובדים ?

המוקד של מחקר האקלים הארגוני ואפילו הגדרתו התפתחו במהלך ארבעת העשורים האחרונים. חוקרים מוקדמים הגדירו את האקלים כמאפיין ארגוני או מצבי יציב, שעובדי הארגון חשים . השינוי נוצר בשנות ה-70 וה-80, ניתנה יותר תשומת לב לתפיסות של העובד היחיד מאשר למאפייני הארגון . בשנות ה-80 משמעות והבנה נידונו כמהות האקלים; בשנות ה-90 נמשכה העבודה על אקלים ארגוני. בראשית נחקר האקלים בהקשר של קבלת החלטות.

חקר אקלים ארגוני משפיע באופן חיובי על הערכים הארגוניים. כשפיתוח ערכים ארגוניים ותרבותיים משפיעים באופן ישיר על שביעות רצון בעבודה וכן משפרים את איכות המוצר והשירות ללקוחות.
ע"פ השקפה המבוססת על הספרות המערבית , אקלים ארגוני נתפס על עובדיו כסביבת עבודה ידידותית וחיובית. כשהעובדים מאמינים שיש להם מערכת יחסים טובה עם הממונים עליהם וחבריהם לעבודה נוצר אקלים ארגוני חיובי.

אקלים ארגוני – או עמדות בהן מחזיקים עובדים באופן קולקטיבי לגבי סביבת העבודה שלהם משפיע לא רק על שביעות רצון בעבודה ועל עזיבה בפועל בהמשך, אלא גם על איכות שירות, שביעות רצון לקוחות.

שאלת המחקר הינה : האם קיים קשר בין האקלים הארגוני לבין כוונות עזיבה בקרב העובדים.

המחקר הינו כמותי בו נבדקו למעלה מ 100 עובדים באמצעות שאלונים אשר בחנו את משתני המחקר.

ממצאי המחקר מעלים בין היתר כי בסוג הארגון המדובר קיים ניתוק מסוים בין העובדים לארגון, בניגוד לחברות עתירות ידע או מוסדיות בהם קיימת מידה רבה של הזדהות של העובד עם מקום עבודתו. רוב העובדים בחברה מתייחסים לעבודתם כעבודה זמנית לפיכך הם פחות קשובים לאקלים הארגוני ועסוקים יותר במציאות המיידית העוטפת אותם בעבודתם. הם מתייחסים לחברה כמקור הכנסה מתעניינים פחות במה שקורה בה ברמה הארגונית. לפיכך גם אנשים שתופסים את האקלים הארגוני כבעייתי לא ממהרים לעזוב או מפרשים את הדבר כפגיעה בהם עצמם, קיימת הפרדה בתפיסת העובד בינו לבין הארגון ואם האקלים בארגון אינו חיובי זה לא בהכרח משפיע על העובד.