כבר בשנות ה-50, תבעו עובדים בתפקידים מקצועיים ובעלי השכלה אקדמית להנהיג שכר דיפרנציאלי וכך גם נולדו הדירוגים המקצועיים  השונים: קבוצות של בעלי מקצוע שלהם דירוגי שכר נפרדים.

סקירת ספרות הבוחנת את הגורמים המנבאים פערי שכר בין גברים לנשים בענף התעשייה.

יש ארגונים שמדיניות התגמול שלהם ריכוזית ואחידה לכל מגזריהם ומחלקותיהם. מדיניות אחרת היא של ביזור ועצמאות של יחידות ארגון. פערי שכר והטבות נובעים ממבנה הארגון ותרבותו . מדיניות של תגמול שווה לכולם מחזקת שיתוף פעולה עזרה הדדית ומחלישה תחרות פנימית והבדלי סטאטוס אך עלולה לעורר תחושת חוסר הוגנות בין עובדים מוכשרים ויעילים המתוגמלים כמו עובדים אחרים

חלק מפער השכר הפרמננטי בין עובדים לעובדות מקורו בסיבות פיזיולוגיות ונורמטיביות כגון היריון, הנקה, חופשת לידה ונטייתן הגבוהה יחסית של נשים לטול חלק דומיננטי בחינוך הילדים ובעבודות הבית, על חשבון השקעה נוספת בעבודה. נסיבות אלו מפחיתות את מספר שעות עבודתן של נשים ואת שנות הוותק שלהן.  פועל יוצא מכך הוא אפשרויות קידום מוגבלות ואי עלייה בשכר. לעומתן גברים משקיים יותר זמן בעבודתם ולכן בעלי וותק רב יותר

נשים עובדות פחות מגברים מהווה גורם עיקריה המנבא פערי שכר בין נשים וגברים. לטענתן, לא ניתן לבחון שכר בקרב גברים ונשים על פי משכורת חודשית, שכן אין מדובר בהשוואה הוגנה ואמיתית. יש לבחון פערים על פי שעות עבודה המבטאים פערים מובהקים בשכר בין גברים לנשים.