לדעת חוקרים רבים מתקיים קשר בין אקלים ארגוני "דואג" לשביעות רצון גבוהה של מפקחים, וכן שלסוגי אקלים אינסטרומנטליים וסמכותיים ומכווני משימה, השפעה שלילית על שביעות רצון כולל בעבודה וכן נמצא קשר בין שביעות רצון לקידום, עמיתים וממונים.

סקירת ספרות זו דנה בקשר בין האקלים הארגוני לבין כוונות עזיבה בקרב עובדים.

בין המרכיבים החשובים של אקלים ארגוני בריא מורל גבוהה ומוטיבציה מסבירים את רמת המחויבות של העובדים לארגון.

אקלים ארגוני משפיע על המורל של העובדים, והגישות שהם מכניסים לארגון שמשפיעות על הביצוע ועל מערכות היחסים הפנים ארגוניים. כשהמורל נמוך קיימות תחושות תסכול וניכור בנמצא וחשוב לנקוט בפעולה חיובית שתתקן את המצב.

סביב ממצאי מחקרי תחלופה, התגבשה הכרה שעזיבת מקום העבודה הנה תוצאה של תהליך קבלת החלטות מורכב. כתהליך קבלת החלטות, המשתנה "כוונה" או "נטייה" לעזוב הפך לאבן דרך משמעותית, שלפי ההנחה מובילה לעזיבה בפועל. המודלים שהנחו מחקרי תחלופה הניחו שכוונות התנהגותיות  מתווכות בקשר שבין מכניזמים אפקטיביים לתגובות התנהגותיות גלויות

שתחלופת מועסקים קשורה בזיקה הדוקה למשתני תרבות ארגונית. תרבות מתבטאת בערכים המעצבים את אסטרטגיות מש"א בפרט בתחומי מדיניות קידום, מדיניות תגמולים ותוכניות לפיתוח קריירה.

לעובדים בעלי יכולות וכישורים גבוהים הזדמנויות למציאת מקום עבודה אלורנטיבי טובות יותר מאשר לעובדים בעלי כישורים נמוכים. המודעות להזדמנויות עבודה חלופיות טובות יכולה להוביל לתפיסת קלות התנועה בשוק העבודה, וזו יכולה להוביל לעזיבה

אקלים ארגוני – או עמדות בהן מחזיקים עובדים באופן קולקטיבי לגבי סביבת העבודה שלהם משפיע לא רק על שביעות רצון בעבודה ועל עזיבה בפועל בהמשך, אלא גם על איכות שירות, שביעות רצון לקוחות.

סקירת הספרות  הנוכחית מתבססת על מאמרים, מחקרים וספרות רלוונטית