הדרכה של עובדים היא אחד האמצעים הננקטים בארגונים כדי לשפר את תפקוד הארגון, או חלק ממנו

סקירת ספרות זו בוחנת את הקשר בין טיב ההדרכה בעת קליטת המנהל (דרג ביניים) בארגון לבין מידת כוונות התחלופה 

אחד האתגרים העומדים בפני העוסקים בהדרכה הינה לבחון את תוצאותיה, כאשר נמצא שיש מעט מאוד מודלים הבוחנים את האפקטיביות של ההדרכה או אמצעים לכך, בחינת הספרות אמנם מניבה מספר מודלים, אך נדמה וכולם הם נגזרות המודל

• רמה ראשונה – תגובת מודרך, כיצד הגיבו המודרכים להדרכה שעברו, רמת שביעות הרצון מן ההדרכה.
• רמה שנייה – למידה, מה למדו המשתתפים מההדרכה.
• רמה שלישית – יישום, האם מה שנלמד משמש את המודרכים בעבודתם.
• רמה רביעית – השגת מטרות הארגון, האם יישום הידע שיפר את התוצאות הארגוניות.

סוגיית ההדרכה אינה מתייחסת רק לעובדים הזוטרים בארגון, אלא גם למנהלי הארגון.  הנטייה כיום בארגונים הנה לקדם ולפתח מנהלים לצורך עלייה ושיפור ביצועי הארגון. קיימים מספר רב של סגנונות ניהול  כגון ניהול של צוות, ניהול משימתי , ציות לסמכות ועוד. קידום המנהל דורש הדרכה מאסיבית אשר תאפשר לעמוד במגוון רחב יותר של מטלות.

תופעת העזיבה בארגונים הנה תופעה מוכרת המתייחסת  לעזיבה רצונית ולעזיבה בלתי רצונית. עזיבה בלתי רצונית באה לידי ביטוי בפיטורי העובד ואילו עזיבה רצונית באה  לידי ביטוי בהיעדרויות ואיחורים ולבסוף בעזיבה בפועל .

עזיבה בלתי רצונית נובעת משינויים ארגוניים , אילוצים ממסדיים וכדומה. עזיבה רצונית נובעת ממורת רוח מהעבודה , כוונות לחפש עבודה חדשה, התחייבות ארגונית נמוכה ועוד.