הלימה סובייקטיבית של אדם-ארגון מתייחסת למידת ההתאמה בין עובדים לבין מאפיינים של ארגונים ובעיקר ערכי הארגון, ההלימה בין צרכי העובדים, וכישוריהם לבין ערכי הארגון באה לידי ביטוי בהתאמת תגמול, בין אם הגמול הוא בצורה של שכר, הטבות, או אימון.

סקירת ספרות זו בוחנת את הקשר בין הלימה סובייקטיבית של אדם וארגון לבין איזון בית-עבודה וכוונות עזיבה.

תפקידנו החברתיים הם אלו המגדירים את הגבולות ההתנהגותיים, הקוגניטיביים, הרגשיים, הפיזיים ואלו של מערכות היחסים. הפרט יכול לעשות הבחנה רחבה בין תחומי העבודה לתחומים האחרים (משפחה, דת, קהילה, פנאי ולימודים), אולם על אף שהתפקידים החברתיים יוצרים גבולות, הגבולות שונים במידת התדירות והגמישות שלהם ולא אחת ישנם מעברים בין הגבולות.

הקשר בין הלימה סובייקטיבית של אדם-ארגון  הנו דינמי ומשתנה עם הזמן.

התאמה בין אדם לצוות וארגון, ותפיסה כי קיימת הלימת ערכים בארגון, היא בדרך כלל יציבה לאורך זמן, אך  על ארגונים להתאים את האסטרטגיות שלהם על מנת למשוך עובדים ועובדות ולעמוד בציפיות שלהם ביחס לאיזון חיי בית ועבודה.

כוונת עזיבה, הנה עמדה התנהגותית המובילה את העובדים  לעזוב את הארגון, דרך חיפוש משרה חדשה והתפטרות מהמשרה הנוכחית.

על פי תיאורית הציפיות, עובדים נוטים יותר לעזוב כאשר הם צופים כי תחלופה תוביל לתוצאות חיוביות, כגון הכנסה גבוהה יותר והזדמנויות לפיתוח אישי. באם לעובדים ציפיות שליליות מהארגון, הם יהיו מוכנים  לעזוב  את הארגון תוך זמן קצר, ואילו העובדים הפחות פסימיים או אלה שהם בעלי ציפיות נמוכות יותר, יטו להישאר זמן רב יותר בארגון.

חוסר התאמה בין התרבות הארגונית ותאימות הפרט לעבודה, בבחינת כישורי ידע ויכולות שהתפקיד דורש, מוביל לתוצאות שליליות כגון כוונות עזיבה ועזיבה בפועל.