מתנדבים ממלאים תפקיד חשוב באספקת שירותי רווחה , תרבות , חינוך וכדומה. עקב  צמצום התמיכה הממשלתית בשירותים השונים, גדל הביקוש למתנדבים כתחליף וכהשלמה לעובדים השכירים

סקירת ספרות לעבודת סמינריון אקדמית הבוחנת האם קיים קשר בין תגמול מתנדבים לבין ביצועים.

ישנם שני גורמים המשפיעים על תגובת הפרטים לכך שהם מתבקשים להתנדב. הגורם הראשון הוא הערכת האנשים את הפעילות הספציפית אותה נתבקשו לבצע. והגורם השני הוא שהבקשה להתנדב מפעילה לחץ חברתי. כמו כן, הכרות עם אופי פעילות ההתנדבות, או דרך מכרים שצורכים אותה או דרך שימוש עצמי בה, אף היא מעוררת רצון ונכונות להתנדב.

התגמולים אותם מקבל עובד ממקום עבודתו נחלקים לשני סוגים: תגמולים חומריים ובלתי חומריים. התגמולים החומריים הינם תמורה כספית או תגמולים שניתן למדוד את ערכם במונחים כספיים ותגמולים שאינו חומריים מתייחסים לסיפוק ועניין בעבודה, מימוש עצמי, קידום, התפתחות וכיו"ב.

אסטרטגיות התגמול מבוססות על תיאוריות הנעה קלאסיות. תיאוריות  אלו מנסות להסביר כיצד מעודדים התנהגות רצויה אצל עובד. דהיינו, השקעת מאמץ והשגת ביצועים גבוהים.

, המונח ביצועים בעבודה הוא מונח רחב מאוד הכולל היבטים כלכליים ותפעוליים. זה כולל כמעט את כל מימדי המצוינות לשיפור כושר התחרות והיצור. זה גם קשור לעלויות, גמישות, מהירות, תלות ואיכות.   המחקר לגבי ביצועים התמקד בשתי קטגוריות: ביצועים הקשורים לתפקיד וביצועים שאינם קשורים לו.

במחקר שנעשה בארה"ב בו שופרו תנאי תברואה בצורה משמעותית במקום העבודה ירדה רמת היעדרות כתוצאה ממחלות בשיעור ניכר, דבר שהעלה באופן משמעותי את רמת ביצועיו של העובד, כמו כן גישה משלימה להעלאת רמת ביצועיו הינה היבט של עידוד פיננסי שניתן לעובד, במסגרתה נבחנו רמת עידוד פיננסי אופטימאלי ולא מוגזם אשר מעודד העלאת רמת התפוקה ויחד עם זאת אינו גורם לתפיסה לא ריאלית של תגמול כתוצאה משיפור התפוקה, דבר שיגרור תגובה בה העובד לא יקשר בין רמת התגמול לרמת תפוקותיו ובכך יביא לירידת התפוקה.