בית הספר כמו כל מסגרת פתוחה, נאלץ לעבור שינויים כדי להתאים עצמו לסביבה דינאמית משתנה. השינויים יכולים להתבטא בתהליך ארגוני יזום או בהפעלת יוזמות חינוכיות בבית הספר.

סקירת ספרות לעבודת סמינריון אקדמית הבוחנת את הקשר בין חדשנות ותמיכת הנהלה על אגרסיה במקום העבודה.

בעידן של מציאות דינאמית ומתחדשת נדרשים הארגונים, להתעדכן באופן תמידי, כלומר,להיות בתהליך מתמיד של למידה ורכישה של ידע חדש וכישורים חדשים ובמקביל על העובדים לסגל גמישות מחשבתית והתנהגותית. הליכי שינוי וחדשנות מאפיינים את המערך החינוכי וכי עצם קבלת השינוי והטמעתו במערכת תלוי במידה רבה בעמדת המורים.

תהליך של חדשנות הינו מעמיק, דורש יישום של רעיונות ושל יעדי ההנהלה וכרוך במאמץ מתמיד לגשר על הפחד משינויים הטבוע בסביבת הארגון.  התהליך עשוי לתת יתרון תחרותי גדול מאוד לארגון, אך גם כרוך בסיכונים רבים..

יישום והטמעה של חידוש בארגונים ככל ובארגון חינוכי בפרט, הנו תהליך בו מגייסים מחויבות של קבוצת עובדים/מורים להשתמש בחידוש, כאשר היישום תלוי בהנהלת הארגון המחליטה כי העובדים יעשו שימוש בחידוש במסגרת עבודתם וכי על החידוש להיות מוטמע בתדירות גבוהה על מנת שיצליח

מחקר אשר נערך בקרב ארגונים בסקטור השירותי בריאות העוברים רפורמות מבניות מקיפות בחן יוזמות ניהוליות התומכות בעובדים בעת שינויים ארגוניים. נמצא כי סגנון מנהיגות כריזמטי הוכיח כעוזר בזמנים של משבר ושינוי ומשפיע באופן מהותי על התנהגות ושיקול דעתו של העובד בארגון. המחקר כלל  543 רופאים ואחיות בששה בתי חולים וממצאיו העלו את השפעת המנהל על העובדים והתנהגותם בעת שינוי ארגוני

אגרסיה במקום העבודה  מגדרת כאלימות מילולית ופיסית, כוחניות ואגרסיביות במקום העבודה

כאשר ההתנהגות האגרסיבית מופגנת על ידי עמיתים, היא משפיעה על הרצון לעזוב את מקום העבודה הרבה יותר מאשר כאשר היא נהוגה על ידי מנהלים או גורמים החיצוניים לארגון. עם זאת, כאשר מנהלים מפגינים התנהגות זו כלפי עובדיהם, יש לכך השפעה על שביעות הרצון ממקום העבודה, תפוקת העובד, והשלכות רגשיות כמו עלייה ברמת הדיכאון ובתשישות רגשית והידרדרות בבריאות הפיסית של העובד.