התנגדות לשינוי מוגדרת כאמונה, דעה, רגש, פעולה או שילוב שלהם, המבטאים אי-הסכמה, אי שביעות רצון או חוסר נכונות לקבל את השינוי .

סקירת ספרות זו דנה במאפייני הקשר בין סגנון ניהול והתנגדות לשינוי לבין כוונות עזיבה.

הסיבות לשינוי ארגוני עשויות לנבוע כתוצאה מגורמים מחוץ לארגון כגון: תקנות חדשות או הפרטת חברות, או שינויים שביצעו ארגונים אחרים, או מתוך הארגון, כאשר הסיבה האופיינית ביותר היא קיומן של תחושות שליליות והרגשת אי-סיפוק צרכים אשר מניעות את העובדים או את המנהלים לשינוי המצב

נושא המנהיגות ופיתוחה העסיק פילוסופים ומדענים רבים במשך הדורות. זהו מושג חמקמק שקשה להגדירו במדויק או לעמוד על טיבו וכל מרכיביו. כיום מקובל לחשוב שמנהיגות היא יכולת תלוית מצב, כלומר קיימים סוגים רבים שלה, שכל אחד מהם מתאים לסוג אחר של מצבים. לדוגמא, אדם שהצליח בתור מנהיג צבאי לא יצליח בהכרח כראש ממשלה או כמנכ"ל של חברה גדולה.

הבדלי המגדר בסגנון הניהול נמצא במרכז תשומת הלב של המחקרית מאז החלו נשים לכהן בעמדות ניהול בשנות השבעים. ההנחה היא שיש הבדל בין סגנון הניהול של גברים ושל נשים.

סביב ממצאי מחקרי תחלופה, התגבשה הכרה שעזיבת מקום העבודה הנה תוצאה של תהליך קבלת החלטות מורכב. כתהליך קבלת החלטות, המשתנה "כוונה" או "נטייה" לעזוב הפך לאבן דרך משמעותית, שלפי ההנחה מובילה לעזיבה בפועל

למנהלים בארגון הנמצא בתהליכי שינוי וקיימת התנגדות מצד העובדים ישנם מספר אפשרויות לתקוף את הבעיה  – הם יכולים להשקיע זמן ואנרגיה בתהליכי השתדלות לעבור את המשבר בקרב העובדים לגבי השינויים הקרבים.

מיזוגים ורכישות המהווים שינוי אסטרטגי וארגוני בארגונים  משפיעים על התנהגות העובד כאשר השינוי תורם לערעור החוזה הפסיכולוגי של העובד עם הארגון  ומכאן לכוונות עזיבה.