נושא מסקירה זו דן במספר משתנים: שינוי ארגוני, השלכותיו ועמדות העובדים כלפי שינויים ארגוניים; שביעות רצון של עובדים וגורמים המשפיעים עליהם; גורמים המשפיעים על רמת התפוקה של עובדים. בהתאם לזאת:

סקירת הספרות תעסוק בהגדרת והבנת מרכיבי משתנים אלה ויוצגו מודלים מתאימים העוסקים במשתנים אלה

התנגדות לשינוי מוגדרת  כדרך בה אנשים מגנים על עצמם מפני הרגשה לא נוחה, כואבת או מביכה הבאה עם השינוי. הוא הוסיף ואמר שההתנגדות לשינוי נובעת מהפחד מהלא נודע – האם אעמוד בציפיות החדשות, האם יש לי את המיומנויות לכך והאם אצליח להתגבר על הרגלים ישנים.

על מנת שעובד יהיה שבע רצון מעבודתו, מהתנאים בהם הוא עובד וממה שעבדתו מספקת לו, על העבודה לספק תחילה את הצרכים הבסיסיים שלו.

עובד שאינו שבע רצון הופך להיות ציני, מתוסכל, מיואש, חסר אנרגיה, התלהבות והערכה עצמית. הוא הוסיף ואמר שחוסר שביעות רצון בעבודה הורסת את מורל העובד וגורמת בסופו של דבר לעזיבתו.

כי שיפור ביצועים ותפוקה נגרם עקב תחרות, לחצי מחירים וציפיות בעלי המניות לשיפור רמת הביצועים בעסק. ארגונים בדר"כ מבצעים מדידה והערכת ביצוע לעובדיו בכדי למצוא את הפוטנציאל שלהם, זאת באמצעות שיפור והתאמת יכולות העובדים ושכלול ההחלטות הקשורות בהצבתם בתפקיד ובקידומם.

שינוי הוא תהליך מבורך עם יתרונות רבים, אך בצידו השני של כל שינוי מביא איתו סכנה לפגיעה במרקם האנושי והתרבותי של הארגון.  אחת ההשלכות השליליות העיקריות היא ירידה בשביעות הרצון, כאשר התנגדות לשינוי היא רגש, עמדה או פעולה המבטאת אי שביעות רצון או לקבל את השינוי