חוזה פסיכולוגי טומן בחובו את הציפיות, המחויבות ואת ההבטחות ההדדיות  בין העובד לבין הארגון בו הוא פועל

סקירה זו מביאה ממצאי מחקרים, מאמרים ופרסומים אחרים הדנים במשתנים הבאים ובמערכת הקשרים ביניהם: התנגדות לשינוי ארגוני, שיתוף עובדים בקבלת החלטות, חוזה פסיכולוגי (עובד – מנהל).

הסיבות לשינוי ארגוני עשויות לנבוע כתוצאה מגורמים מחוץ לארגון כגון: תקנות חדשות או הפרטת חברות, או שינויים שביצעו ארגונים אחרים, או מתוך הארגון, כאשר הסיבה האופיינית ביותר היא קיומן של תחושות שליליות והרגשת אי-סיפוק צרכים אשר מניעות את העובדים או את המנהלים לשינוי המצב.

התנגדות לשינוי מוגדרת כאמונה, דעה, רגש, פעולה או שילוב שלהם, המבטאים אי-הסכמה, אי שביעות רצון או חוסר נכונות לקבל את השינוי

ארגונים מודרניים שותפים לאמונה ולהבנה כי שיתוף העובד בקבלת ההחלטות מגדיל את  מוטיבציית עובד, סיפוק מהעבודה וכן את התחייבות ארגונית. באוסטרליה למשל נמצא כי בחמישה ארגונים מעודדים את השתתפות העובד בקבלת ההחלטות  בשל ההבנה כי שיתוף העובד טומן בחובה השקעה מצד העובד, סיפוק מהעבודה והתחייבות לארגון.

שיתוף העובדים מהווה אחד מאבני הנגף בכל שינוי. בשינוי יזום ניתן להפחית את ההתנגדות ע"י תכנון מידת שיתופם של העובדים בתהליך: מי ישותף וכמה, עד לאיזה שלב  ומה תהיה מידת המעורבות. שיתוף העובדים חיוני להצלחת השינוי במידה רבה.

המציאות העסקית בימינו מלאת תחרות ואתגרים, כך שארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם אובדן אמון מצד העובדים, וודאי שלא פעולות מצדם אשר יכולות להביא לפגיעה רצינית בארגון. במציאות זו ארגונים מצפים ליותר ויותר מחויבות והשקעה מצד העובד, אך מציעים לו הרבה פחות יציבות ובטחון במסגרת הארגונית.