הזדהות ארגונית נחשבת לאחת הדרכים לניהול הביצועים על ידי הארגון, זאת משום שהזדהות עם הארגון גורמת ליחידים לדבוק בהתנהגויות שתואמות את ערכי הארגון. בהנחה כי ביצוע איכותי מזוהה בעיני העובדים עם טובת הארגון – צפוי קשר חיובי בין הזדהות ארגונית לאיכות הביצוע.

עבודה זו מציגה תיאוריות ומחקרים שנעשו ברבות השנים אודות המשתנים אקלים ארגוני, הזדהות ארגונית, אי בטחון תעסוקתי, סטאטוס העסקה (זמני או קבוע) וכן משתנים (כמו ביצועים מקצועיים) אשר קשורים בצורה זו או אחרת אל המשתנים הנחקרים.

בהקשר ארגוני, מוגדר ביצועכמידת עשייה ישירה וקבועה של פעולות הקשורות בתפקיד ע"י העובד. ביצוע מוגדר גם כתוצאות של התהליכים המבוצעים ע"י חברי הארגון. בענפים המאופיינים על ידי תחרות גבוהה, כמו ענף התעופה, מוכרחים המעסיקים להבטיח, כי ארגוניהם יפעלו בתנאי יעילות מרבית. אחד ממקורות ההתייעלות העיקריים הוא  ביצוע איכותי.

הזדהות ארגונית מוגדר כ- האם אותו עובד מאמין שהוא חלק מן הארגון, מזדהה עם המטרות, החזון והמשימות של הארגון ולוקח בחשבון את האינטרסים של הארגון בזמן קבלת החלטות שונות.

ארגונים נהנים מעידוד ההזדהות בתוך עובדיהם, מכיוון שכך הדבר מבטיח שהעובד יחליט לטובת האינטרסים של הארגון בראש וראשונה.

למושג "אקלים ארגוני" השפעה רבה במחקר הארגוני. קימות מספר סקירות ספרות מקיפות בנושא הכוללות הגדרות ומחקרים שונים שנעשו במהלך העשורים האחרונים. חוקרים רבים הגדירו באופנים כאלו ואחרים את האקלים הארגוני בארגונים , אופי ההגדרות מלמד כי האקלים הארגוני מבוסס על משתנים ארגוניים אך נתפס על-ידי הפרט בארגון בהתאם לציפיות ולעמדותיו ובכך משפיע גם על התנהגותו .

אי ביטחון תעסוקתי הפך לאחד מהמשתנים המרכזיים במחקרי ניהול ונהיה הנושא לתיאוריה חדשה ולמחקר אמפירי אשר הראה שסוגים שונים של תגובות עוקבים אחר אי ביטחון תעסוקתי והם נעים ממחשבות ורגשות להשפעות נפשיות ועד להעתקת התנהגויות.

מנהגי העסקה המסורתיים מאז מלחמת העולם השניה הבטיחו לרוב בטחון תעסוקתי לכוח העבודה של החברות. אולם, התחרותיות הגוברת בסביבת העבודה והתארגנות מחודשת במבנה החברות בשנות ה- 80 וה- 90 הביאו לכך שבלתי אפשרי להמשיך במנהג זה, לכן פיטורין הפכו לעובדת החיים עבור עובדים במספר הולך וגדל של תעשיות.