מחקרם הראו כי למשתנים ארגוניים כמו למשל תפיסות של אי צדק בארגון, או שיטות ניהול פוגעניות, הייתה יכולת ניבוי טובה יותר באשר לסיכוי של עובד להפגין התפרצות ובריונות.

עבודה זו הינה סקירת ספרות לעבודת סמינריון אקדמית הבוחנת את משקלם של גורמים ארגוניים לבריונות בעבודה

מחקרים הראו כי לשיטות ניהול פוגעניות, הייתה יכולת ניבוי טובה יותר באשר לסיכוי של עובד להפגין התפרצות ובריונות. נמצא כי רגישות של מנהלים, לנקודת מבטם של עובדיהם תורמת להפחתת אלימות ואגרסיביות במקום העבודה ולעיתים אף למניעתה המוחלטת. מאוחר יותר, נטען כי גם למנהיגות כריזמטית ישנה השפעה חיובית על בריונות בארגונים. במחקרים מצאו כי למנהלים כריזמטיים, ישנה השפעה שלילית של עד 3% על בריונות במקום העבודה.

הספרות מעלה כי תרבות היא מנבא חשוב של התנהגות תוקפנית במקום העבודה ועל כן, קיימת הבחנה משמעותית בשימוש של תוקפנות ישירה ועקיפה בקרב שתי קבוצות אתניות בבחינת מרחק כוח, דפוסי תקשורת תרבותיים ותוקפנות.

למשל, תרבות פועלים מייחסת חשיבות לכבוד , מוניטין ומעמד חברתי , ולכן עובדים בדרום ארה"ב מגלים תוקפנות רבה יותר במקום עבודתם לעומת עובדים בצפון ארה"ב. מכאן שנטיות הפרט להתנהגות תוקפנית מושפעת על ידי נורמות תרבותיות-לאומיות שהם חוו.