החוקרים טענו  כי קיים קשר בין התנהגות העובד במהלך היום יום בארגון לכוונות העזיבה שלו. חשוב שצוות העבודה יתאים , בכך המוטיבציה תעלה, התנהגות העובד תהיה ראויה יותר, וכוונות העזיבה שלו ירדו.

עבודת סמינריון זו בוחנת את הקשר בין שביעות רצון ומוטיבציה לבין כוונות עזיבה.

החוקרים מסבירים כי ניתן לנבא כוונות עזיבה עתידיות עוד במהלך האבחון לתפקיד\ לארגון על ידי הצגת עבודות קודמות בהן עבד, תחושת הסיפוק מהן. צריך לנסות ולנבא עמידה בלחץ עבודה.

שינויים ארגוניים מביאים לרמות גבוהות של לחץ וחוסר אמון במערכת וכלפי המעבידים. יחד עם זאת, מנהלים מחפשים דרכים ליצירת התחייבות עובדים והגדלת יתרון תחרותי על פני מתחרים מאותו ענף ובכך לצמצם נטישת עובדים.

קיים קשר חזק וששביעות רצון ירודה ושחיקה הולכת וגוברת עלולים לפגוע בעובדים הרבה לפני שהם מחליטים לעזוב את עבודתם.

השאלה המחקרית נבחנה בקרב 50 נחקרים, בני 26.1 בממוצע, מתוכם 19 גברים ו-31 נשים, 18 רווקים ו-32 נשואים. בבחינת וותק בארגון ובתפקיד נמצא כי הוותק הממוצע בארגון עומד על 10 שנים לערך ובבחינת הוותק בתפקיד נמצא 9 שנים לערך.

חוקרים רבים בספרות זיהו הגורמים רבים המשפיעים על החלטות עזיבה של מועסקים ביניהם גורמים ארגוניים (הזדמנויות קידום, הוגנות במערכת התגמולים, הגשמה עצמית ועוד), גורמים פרטניים (חשיבות המועסק לארגון, ביצועים, גיל, מגדר, בכירות, השכלה) כשמרבית החוקרים העלו וזיהו את הקשר העיקרי בין העזיבה לבין שביעות רצון עובדים ובין שביעות רצון למוטיבציה.

על כן, סקירה זו הובילה את הצורך לבדוק את השערות המחקר הבאות:

• 1. יימצא קשר בין מוטיבציה לבין כוונות עזיבה.
• 2. יימצא קשר בין שביעות רצון לבין כוונות עזיבה.
• 3. יימצא קשר בין שביעות רצון לבין מוטיבציה.

כלי המחקר היה שאלון לדיווח עצמי אשר נחלק ל-4 חלקים שונים:

• 1. פרטי רקע על הנחקרים/ות כגון: מין, גיל, מקום מגורים, ותק, סטאטוס משפחתי, תפקיד ועוד.
• 2. שאלון תחלופת עובדים של (Bhagat, Allie and Ford (1991
• 3. שאלון המודד את רמת המוטיבציה של העובדים של אדלר- קבריטי (1999).
• 4. שאלון המודד שביעות רצון של סמינובסקי (2003).